Le refus d’un salarié de passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour, motivé par des obligations familiales impérieuses, ne constitue pas un motif légitime de licenciement.
Depuis longtemps, la Cour de cassation considère que la modification des horaires de travail du salarié, dès lors qu’elle entraîne un bouleversement dans l’économie du contrat, constitue une modification du contrat de travail.
Tel est le cas du passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement) que le salarié est en droit de refuser (Cass. Soc. 22 mai 2001, n°99-41146).
En pareille situation, l’employeur n’a d’autre choix que de solliciter l’accord du salarié qui doit être matérialisé par un avenant au contrat de travail.
A défaut d’accord, l’employeur ne peut sanctionner, encore moins, licencier le salarié s’il refuse d’exécuter sa mission selon les nouveaux horaires ou s’il abandonne son poste de ce fait.
A fortiori lorsque le refus du salarié est motivé et justifié par un impératif familial tiré de sa vie personnelle et familiale.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une décision du 29 mai 2024 (Cass. soc. 29 mai 2024, n°22-21.814).
Dans cette affaire, un employeur entreprend de demander à son salarié, agent de sécurité travaillant de nuit, d’exécuter sa mission de jour.
Ce dernier refuse les trois affectations à un service de jour motivant son refus par la nécessité d’une présence diurne auprès de sa fille handicapée âgée de sept ans ; ce dont il justifiait par une notification de la MDPH.
Estimant injustifié le refus du salarié, notamment au regard de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité selon laquelle les salariés de cette branche assurent un service indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour, l’employeur licencie l’agent de sécurité.
Mais le salarié conteste son licenciement.
C’est dans ce cadre que la Cour de cassation juge que « le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour portait une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec les obligations familiales impérieuses » de sorte que « le refus du salarié ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ».
Céline KAMINSKI
Service social employeurs