Le départ du salarié en congés payés sans autorisation préalable est considéré comme fautif, y compris en cas de défaillance de l’employeur dans l’organisation de ceux-ci.
L’employeur ne peut en revanche retenir la qualification de faute grave à l’appui d’une mesure de licenciement pour un salarié parti en congés payés sans validation préalable.
Un départ en congés payés soumis au pouvoir de direction de l’employeur
L’organisation des congés payés incombe à l’employeur, il relève de son pouvoir de direction.
Dans ce cadre, la période de prise des congés payés est fixée, à défaut de convention collective ou d’accord d’entreprise, par l’employeur.
Le salarié ne peut, quant à lui, fixer librement ses dates de congés payés puis s’absenter sans l’accord préalable de son employeur.
A ce titre, les tribunaux considèrent de façon constante qu’est justifié le licenciement d’un salarié parti en congés payés, sans information ni autorisation préalables de son employeur.
Qu’en est-il en revanche lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière d’organisation des congés payés ?
Dans un arrêt en date du 13 décembre 2023 (Cass.Soc, 13 décembre 2023, n°22-17.890), la Cour de Cassation rappelle que la défaillance de l’employeur dans l’organisation de la prise des congés payés n’a pas pour incidence de retirer à l’absence du salarié son caractère fautif. Si l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour ces faits, il ne peut qualifier l’absence du salarié de faute grave.
Dans cette affaire, un salarié avait pris des congés payés durant un mois, sans information ni autorisation préalables de son employeur.
Licencié pour faute grave, le salarié soutenait que la défaillance de son employeur en matière d’organisation des congés payés l’avait conduit à prendre cette initiative.
La Cour de Cassation approuve la décision de la Cour d’appel en écartant la qualification de faute grave retenue par l’employeur. Pour la Haute Juridiction, l’absence du salarié ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail dès lors que l’employeur aurait pu valider la prise de ses congés payés sur la période d’absence du salarié, ses droits à congés payés n’étant en outre, pas épuisés.
La Cour de Cassation considère en revanche que l’absence du salarié justifiait bien une mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse, malgré la défaillance de l’employeur en matière d’organisation des congés payés.
Romain LEONETTI – Service Employeur